Hoe gaat het met jouw goede voornemen? Meet je gedrag met de paperclipmethode voor gedragsverandering bij goede voornemens
Wat ben ik geschrokken. Voordat ik aan de slag ging met mijn goede voornemen: niet meer doelloos op social media scrollen, wilde ik meten hoe vaak en wanneer ik dit deed. Dat viel tegen! Reden temeer om er mee aan de slag te gaan.
In ons dagelijks leven zijn we allemaal wel eens ten prooi gevallen aan slechte gewoonten. Voor mij is het eindeloos scrollen op sociale media of soms zelfs gewoon gedachtenloos kort doelloos inloggen, soms zelfs alleen maar 3 seconden scrollen en weer uitloggen. Misschien is het bij jou roken of het grijpen naar die extra snack, nagelbijten of het structureel uitstellen van taken. 1 januari was voor mij een aanleiding om mijn slechte gewoonte eens aan te pakken met een goed voornemen (meer hierover in mijn vorige blog).
Het psychologische effect van inzichtelijk krijgen hoe jouw gewoonte eruit ziet.
Het inzichtelijk maken van slechte gewoonten heeft een diepgaand psychologisch effect. Het legt de nadruk op de frequentie van de gewoonte, waardoor het moeilijk is om het te negeren of te bagatelliseren. Het zichtbaar maken van gedrag maakt je meer bewust van je keuzes en versterkt het verlangen om te veranderen. Simpelweg beredenen “ja zeg, hoe slecht is het nu eigenlijk”, dat kan dan niet meer.. Laten we eens kijken naar een eenvoudige, maar effectieve methode - de paperclip-methode - om het belang van inzicht in slechte gewoonten te begrijpen.
De Paperclip-Methode bij goede voornemens
Stel je voor dat je elke keer dat je je bewust bent van het uitoefenen van je slechte gewoonte, een paperclip van het ene potje naar het andere verplaatst. Van rechts naar links.. (zie bij dit artikel een foto van mijn paperclippotjes). Dit visuele element maakt je gewoonte niet alleen concreet, maar ook meetbaar. Het verzamelen van deze paperclips biedt niet alleen een duidelijk beeld van hoe vaak je de gewoonte uitoefent, maar dient ook als een krachtig hulpmiddel om jezelf verantwoordelijk te houden. Tijdens een thuiswerkdag verplaatste ik maar liefst 38 (!!!) paperclips van rechts naar links. Ook kwam ik erachter dat ik na letterlijk elk telefoontje of pauzetje, automatisch eerst even inlogde op een social media – platform. 2 seconden keek en weer uitlogde. Een compleet zinloos, maar ondertussen vast en ingesleten patroon.
Wil jij een gewoonte verbeteren met de paperclipmethode voor gedragsverandering?
De paperclipmethode kan dus ook voor jou effectief zijn om inzicht te krijgen in en bewust te worden van je slechte gewoonten. Hier zijn een paar tips om met deze methode te beginnen voor het aanpakken van een ongewenste gewoonte:
1) Bepaal je slechte gewoonte: Definieer duidelijk welke slechte gewoonte je wilt aanpakken. Of het nu gaat om te veel snacken, overmatig gebruik van sociale media of uitstelgedrag, het is belangrijk om de specifieke gewoonte te benoemen.
2) Bedenk hoe en wat je gaat meten: Maak de slechte gewoonte meetbaar door specifieke gedragingen te identificeren die eraan gerelateerd zijn. Dit kunnen bijvoorbeeld het aantal keren per dag zijn dat je naar snacks grijpt of de tijd die je besteedt aan sociale media of in mijn geval elke keer bij het inloggen op social media.
3) Verkrijg paperclips en een zichtbaar potje: Zorg ervoor dat je voldoende paperclips hebt en kies een transparante container. Het visuele aspect van de potjes helpt bij het inzichtelijk maken van je gedrag. Bekijk de foto van mijjn paperclippotjes maar eens bij dit blog. Interesse in mijn prachtige potjes? Stuur een DM met jouw voornemen en motivatie en maak kans op 1 van 3 sets
4) Stel een haalbaar doel: Begin met het stellen van realistische doelen voor het verminderen van de slechte gewoonte. Bijvoorbeeld, als je veel snacks eet, kun je starten met het verminderen van het aantal keren dat je naar de snacks grijpt. Je kunt altijd bijstellen en strenger worden, naarmate je de eerste stap behaalt. Wees mild voor jezelf.
5) Begin met tellen: Tel elke keer dat je de slechte gewoonte vertoont door een paperclip van het volle potje aan de rechterkant te verplaatsen naar het in beginsel legere potje aan de linker kant. Zorg ervoor dat dit een eerlijke weergave is van je gedrag, zonder oordeel.
6) Bekijk aan het einde van je dag je score voor tenminste 3 - 5 dagen: Evalueer je voortgang aan het eind van elke dag. de redenen achter het vertonen van de slechte gewoonte en zoek naar patronen. Reflectie helpt bij het begrijpen van de triggers en kan leiden tot effectievere strategieën voor gedragsverandering.
7) Beloon goed gedrag: Naast het toevoegen van paperclips voor elke keer dat je de slechte gewoonte vertoont, overweeg ook positieve beloningen voor dagen waarop je succesvol de gewoonte vermijdt. Positieve versterking kan de motivatie verhogen. Ik vind dat bij mij de beloning zit in wat ik gedaan krijg als ik het niet doe. Ik hou tijd over voor schrijven, productief aan het werk zijn of lekker muziek maken (ik speel saxofoon).
8) Stel bij en houd vol: Naarmate je meer inzicht krijgt in je gedrag, pas dan je doelen aan en blijf de paperclipmethode toepassen. Het is een proces dat gericht is op bewustwording en verbetering.
Door de paperclipmethode toe te passen op slechte gewoonten, kun je niet alleen inzicht krijgen in je gedrag, maar ook een effectieve basis leggen voor gedragsverandering. Het proces van bewustwording en visualisatie is vaak de eerste stap naar het doorbreken van ongewenste gewoonten.
Hoe het nu gaat met mijn goede voornemen?
Met mijn voornemen gaat het de goede kant op, maar ik ben er nog niet. Gisteren zat ik op 8 paperclips . Dit was ook een thuiswerkdag. Op zo’n dag heb ik af en toe een prikkelbehoefte die ik gewend ben te stillen. Dus na het posten van deze blog, log ik uit voor vandaag en ga ik schrijven, sporten, lezen en gezellig doen. ;-) Tot morgen, social media!
Over mijn blogs
Ik schrijf over verandering in je werk en in je leven. Ik houd van schrijven en (gedrags)verandering is mijn expertise. Normaal gesproken deel ik vooral in mijn werk mijn kennis met teams en organisaties op dit thema. Sinds kort schrijf ik erover voor jou. Want verandering is een terugkomende constante voor iedereen, of je er nu op zoek bent of juist niet..
"Het Geheim van 1 Januari: Waarom Goede Voornemens Echt Werken (of niet?)”
Benieuwd waarom zoveel mensen op 1 januari hun goede voornemens starten? Ik heb mij er altijd wat tegen afgezet, juist vanwege het cliché. Maar omdat ik er zelf nu ook eentje heb (lees welke..), heb ik de basis gedragsveranderingsprincipes eens toegepast op dit jaarlijkse fenomeen. Is het begin van het jaar echt een magisch moment voor persoonlijke transformatie? Ontdek welke psychologische trucs er achter schuilen. Klik snel verder en ontdek of 1 januari voor jou de ultieme kickstart kan zijn voor een nieuwe gezonde of effectieve gewoonte.
Wat die hele slechte gewoonte van mijzelf is die ik wil omturnen? Heel vaak (te vaak) doelloos op sociale media scrollen… Zo! Ik heb het gezegd!
5 redenen waarom goede voornemens werken volgens psychologisch gedragsveranderingsregels
Hier zijn enkele redenen waarom 1 januari een krachtig moment is voor het starten vanuit gedragsveranderingsprincipes. Hopelijk werken ze voor mij ook katalyserend ;-) Ik houd je de komende tijd op de hoogte. Ja, ja, wel via social media, want ik hoef het niet helemaal uit te bannen.. Maar niet meer op zo’n manier dat schermtijd ten koste gaat van tijd die ik kan steken in onder andere schrijven..
1) Symbolische startdatum: Mensen hebben de neiging om betekenis te hechten aan symbolische overgangen. 1 januari markeert het begin van een nieuw jaar: symbolisch voor een frisse start en een duidelijk scheidingspunt tussen het oude en het nieuwe. Deze symboliek creëert een mentaal ijkpunt dat motiveert om veranderingen nu écht door te voeren. Ach en waarom nu niet het moment pakken…
2) Groepsdruk en sociale normen: Omdat veel mensen zich bewust zijn van het idee van goede voornemens op 1 januari, ontstaat er een gevoel van sociale normen en collectieve verwachtingen. Het lijkt alsof iedereen bezig is met een verbetering, waardoor je als individu wordt aangemoedigd om deel te nemen aan deze gezamenlijke verandercultuur. Sociale druk en het gevoel van gemeenschappelijke doelen kunnen krachtige drijfveren zijn voor gedragsverandering. Al heb ik dit aspect zelf ook weleens ervaren als een reden om het juist niet te doen.. Snap je dat? Misschien herken je het: het gevoel dat als iedereen het doet, het niet meer bijzonder of interessant genoeg is en het vast niet werkt.
3) Psychologische reset: Mensen ervaren het als een kans om het verleden achter zich te laten en zich te richten op nieuwe doelen en mogelijkheden: het nieuwe jaar als psychologische reset. Deze perceptie van een schone lei kan motiverend werken en een gevoel van optimisme creëren dat essentieel is voor gedragsverandering.En voor het aanpassen van mijn sociale media gedrag heb ik optimisme nodig. Want het is echt een ingesleten gewoonte geworden. Een diepe groef in een elpee, een ingesleten olifantenpaadje.
4) Tijdsperceptie: Mensen hebben de neiging om tijd in afgebakende segmenten te verdelen, zoals dagen, weken, maanden en jaren. Het begin van een nieuw jaar vertegenwoordigt een duidelijk en meetbaar tijdsframe. Dit maakt het gemakkelijker voor mensen om specifieke doelen te stellen en te evalueren, omdat het eindpunt, het volgende nieuwjaar, helder is. Ik stel wel altijd bredere doelen over een jaar, maar het direct aanpakken van een slechte dagelijkse gewoonte is nieuw voor mij.
5) Motivatie door reflectie: Tijdens de overgang naar het nieuwe jaar kijken mensen vaak terug op hun prestaties en ervaringen van het afgelopen jaar. Deze reflectie kan als motivator dienen om verbeteringen aan te brengen en nieuwe doelen te stellen. Het bewustzijn van persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleert de motivatie om verdere stappen te ondernemen. Zo wil ik bijvoorbeeld meer tijd besteden aan schrijven.
Kortom, vanuit gedragsveranderingsprincipes lijkt het starten van goede voornemens op 1 januari effectiever dan op ‘random’ momenten. Ik wil nog wel even opmerken dat elk moment geschikt is voor positieve gedragsverandering. Het sleutelprincipe is de intrinsieke motivatie en het geloof in het vermogen om te veranderen, ongeacht de gekozen startdatum. Ik ben gemotiveerd en neem je mee in hoe het mij vergaat de komende tijd.
Over mijn blogs
Ik schrijf over verandering in je werk en in je leven. Ik houd van schrijven en (gedrags)verandering is mijn expertise. Normaal gesproken deel ik vooral in mijn werk mijn kennis met teams en organisaties op dit thema. Sinds kort schrijf ik erover. Want verandering is een terugkomende constante voor iedereen, of je er nu op zoek bent of juist niet. Want iedereen wil verandering, maar niemand wil veranderen.. #gedragsverandering #veranderkunde #organisatieontwikkeling #training #1januari
Lees hier meer over veelvoorkomende voornemens per 1 januari: https://www.goskills.com/Soft-Skills/Resources/Top-10-new-years-resolutions
Er moet een winnaar zijn!
Amerikaanse versie van Van Dijken Training & Consulting’s communicatiespel voor bekend leiderschapsexpert John Maxwell
“De eerste keer dat ik Van Dijken Training & Consulting’s positioneringsspel zag, was ik direct enthousiast,” zegt Paul Martinelli ‘President’ van the John Maxwell Team. The John Maxwell Team is één van de organisaties de bekende en gewaardeerde leiderschapsexpert en New York Times bestsellerschrijver John C. Maxwell. In Nederland is één van zijn 78 boeken vertaald in het Nederlands. De John Maxwell Team leidt consultants uit meer dan 100 landen over de hele wereld op om het gedachtegoed van John Maxwell over te brengen naar bedrijven en professionals door training, consulting en coaching.
Cultuurverschillen tussen Nederland en Amerika
“Ik zocht nog een tool waarmee onze consultants hun ‘business’ zouden kunnen vergroten. In deze tijden met zulke diverse bedrijfsculturen begrijpt niemand de waarde van gedegen communicatie- en positioneringstools beter als Van Dijken Training & Consulting,” voegt Martinelli toe. Ondertussen spelen een paar duizend John Maxwell Team consultants wereldwijd het op Van Dijken Training & Consulting’s communicatiespel gebaseerde Leadership Game met organisaties en teams. Tijdens één van de tweejaarlijkse events van de John Maxwell Team in Orlando Florida heeft Van Dijken Training & Consulting in 2014 een eerste versie getest met een selectie van de meest ervaren John Maxwell Team Consultants. Iedereen was enthousiast, behalve over één aspect van het concept. Net als de Nederlandse versie was er geen winnaar aan te wijzen na het spelen. Het ging immers om samenwerken, professioneel leiderschap en professionaliteit en niet om winnen en competitie ten opzichte van elkaar. Toch? Niet volgens de veelal Amerikaanse consultants. Er moest een winnaar zijn!
Resultaten gaan om relaties in plaats van cijfers
Een volgende versie waarbij er inderdaad een winnaar, was klaar om door tien uitverkoren consultants getest te worden in 2015. Foto’s, video’s en enthousiaste testimonials stroomden binnen op het kantoor van de John Maxwell Team in Florida en in de mailbox van Van Dijken Training & Consulting in Nederland: “Ik heb veel aha-momenten gezien bij onze deelnemers. De grootste eye-opener is voor veel mensen dat uitdagingen die om omzet en cijfers leken te gaan eigenlijk gaan om het opbouwen van relaties gaan en het aangaan van verbinding. Ik heb medewerkers meegemaakt die elkaar al meer dan 10 jaar kenden en pas sinds het spelen van de ‘Leadership Game’ werkelijk inzicht krijgen in elkaars drijfveren. Waarom dat belangrijk is? Omdat dit pas écht inzicht gaf in hoe ze beter zouden kunnen presteren.” En hierbij nog een mooie testimonial: “Een HR manager vertelde mij dat door het spel de medewerkers eindelijk tot dezelfde conclusie kwamen die zij al jaren probeerde aan de man te brengen.”
Het spel werkt in meerdere talen en culturen
“Door de ‘Leadership Game’ kwamen we ineens binnen bij bedrijven waar we normaal gesproken door de enorme concurrentie niet binnen zouden zijn gekomen. Door de Game hadden we ineens een voorsprong op anderen. In plaats van het sturen van mails om ertussen te komen, speelden we de Game om te laten zien welke waarde we toe zouden kunnen voegen,” aldus Jan Robberts, een John Maxwell Consultants in Zuid Afrika. Ook is de Leadership Game voor John Maxwell Consultants niet alleen maar verkrijgbaar in het Engels, maar ondertussen ook in het Engels, Roemeens en is een Franse en Poolse versie in de maak. “’Games’ zijn in deze tijd zo populair. Een trainingstool met game-elementen heeft de omzet van de John Maxwell Consultants in Roemenië met zeker 20% laten toenemen,” aldus Sorin Popa die de John Maxwell Team in Roemenië opgezet.
John Maxwell zelf kijkt ook tevreden naar dit out-of-the-box product zijn curriculum: “The Leadership Game has taken my team of coaches, speakers, trainers and professionals to a whole new level of communication. Just one of Renate’s creative pieces. Her insight and results have singled her out as a “go to” in the fields of communication and positioning training”. Een mooi compliment! Ondertussen heeft Van Dijken Training & Consulting ook voor andere partijen een eigen communicatie- en trainingstool ontwikkeld.
Informeer naar onze mogelijkheden om voor jullie een eigen communicatie- & trainingstool te ontwikkelen of om het positioneringsspel te spelen met jullie team.
Bouwen aan Duurzame Verandering in jouw team
Verandering is een constante factor in organisatie-ontwikkeling. In de context van teams is veranderkunde belangrijk omdat het de kracht heeft om individuen te mobiliseren, samenwerking te bevorderen en een positieve impact te hebben op de algehele prestaties van het team. In dit blog onderzoeken we de kernprincipes van veranderkunde die wij toepassen in teams die in transitie zijn, soms door reorganisatie of fusie, soms omdat het simpelweg beter kan. Hoe zorg je voor een duurzame samenwerking met resultaat? Volgens deze 7 stappen.
- Begrijpen van de Noodzaak voor Verandering
Het begrijpen van de noodzaak voor verandering is de eerste stap bij een betere samenwerking teams. Dit vereist een grondige analyse van de huidige situatie, het identificeren van uitdagingen en kansen en het bepalen van de gewenste toekomstige staat. Een open en eerlijke communicatie binnen het team is hierbij essentieel, zodat alle teamleden de noodzaak en urgentie van de verandering doorvoelen en dat er draagvlak is.
- Creëren van een Gedeelde Visie
Een gedeelde visie is de lijm die een team bij elkaar houdt tijdens het veranderingsproces. Het helpt om een gemeenschappelijk doel te creëren en te begrijpen wat er moet gebeuren om daar te komen. Een gedeelde visie motiveert en inspireert teamleden om samen te werken en hun individuele bijdragen te leveren aan het grotere geheel.
- Leiderschap bij Verandering
Leiderschap is cruciaal bij het leiden van een verandering in teams. Een sterke en empathische leider kan het vertrouwen van het team winnen, de richting aangeven en de teamleden ondersteunen tijdens de uitdagende momenten van verandering. Leiders moeten ook het goede voorbeeld geven door zelf open te staan voor verandering en actief deel te nemen aan het proces.
- Betrekken en Communiceren met het Team
Een succesvolle verandering vereist betrokkenheid van alle teamleden. Het is belangrijk om iedereen vanaf het begin bij het proces te betrekken, hun inzichten en feedback te verzamelen en hen een gevoel van eigenaarschap te geven over de verandering. Door regelmatig en transparant te communiceren, kunnen zorgen en angsten worden aangepakt en kunnen misverstanden worden voorkomen.
- Weerstand Begrijpen en Adresseren
Verandering gaat vaak gepaard met weerstand. Teamleden kunnen terughoudend zijn om hun comfortzones te verlaten of kunnen zich bedreigd voelen door onzekerheid. Het is essentieel om weerstand serieus te nemen, het te begrijpen en erop te reageren met empathie en begrip. Door weerstand te erkennen en te adresseren, kunnen teams samen werken aan oplossingen en een cultuur van openheid en vertrouwen bevorderen.
- Implementeren en Evalueren van de Verandering
Het implementeren van de verandering is een kritieke fase in het veranderingsproces. Het is belangrijk om duidelijke mijlpalen en deadlines vast te stellen, verantwoordelijkheden te definiëren en het proces nauwlettend te volgen. Tijdens deze fase is het ook belangrijk om te blijven communiceren met het team en eventuele problemen tijdig aan te pakken.
- Duurzame Verandering Behouden
Veranderkunde houdt niet op na de implementatie van de verandering. Het is belangrijk om te blijven monitoren, feedback te verzamelen en aanpassingen te maken waar nodig. Duurzame verandering ontstaat door voortdurende inspanningen en een cultuur van continu leren en aanpassen.
Conclusie
Het begrijpen van de noodzaak voor verandering, het creëren van een gedeelde visie, leiderschap, betrokkenheid, communicatie, het omgaan met weerstand en het behouden van duurzame verandering zijn de bouwstenen van een succesvol veranderingsproces in teams. Door deze principes toe te passen, kunnen teams zich aanpassen aan veranderingen in de omgeving, hun prestaties verbeteren en blijvende waarde creëren voor de organisatie.
#changemanagement #veranderkunde #teamtraining #internecommunicatie #VanDijken
Cultuurverandering pas zichtbaar na 3 tot 5 jaar? “Dikke onzin!”
Cultuurverandering pas zichtbaar na 3 tot 5 jaar? “Dikke onzin!”
Wat is het kloppende hart van elk ziekenhuis? Het OK-complex, omdat hier een belangrijk deel van de omzet van een ziekenhuis wordt gegenereerd en er veel mensen bij betrokken zijn, zowel patiënten als personeel. Een kwaliteitsimpuls op gebied van proces, gedrag en cultuur op een OK heeft daarom effect op de organisatie als geheel. Van Dijken Training & Consulting heeft een jaar lang het OK-complex van het Ommelander Ziekenhuis begeleid. Een regionaal fusie-ziekenhuis met een aanstaande verhuizing. Alsof de standaard issues op een OK nog niet genoeg uitdaging zijn!
Waarom langzame cultuurverandering onzin is….
“Op een OK werken drie verschillende professionals nauw met elkaar samen; recovery, chirurgie en anesthesie,” aldus Hoofd OK Bert Eedens, “Drie verschillende type mensen met verschillende opleidingen. Deze hebben dan ook nog eens te maken met een variatie aan snijdend specialisten met hun eigen wensen, inzichten en behoeften. Dit vraagt veel van een samenwerking. Ik heb als Hoofd (ad interim) ruim een jaar de OK geleid van het Ommelander Ziekenhuis en het was prettig om te sparren en samen op te trekken met de trainers en consultants van Van Dijken. Niet alleen vooraf liep Van Dijken Training & Consulting mee en ging in gesprek met de medewerkers, ook tussendoor hadden we intensief contact om elke keer weer van de meest actuele situatie uit te gaan in de begeleiding van de teams. Vaak is er niet één helder aan te wijzen ‘probleem’ waar je een standaard training op loslaat. Zo’n traject vraagt om maatwerk. We hebben hierdoor samen met de medewerkers een cultuurverandering tot stand weten te brengen binnen één jaar. Je hoort vaak dat cultuurveranderingen pas na 3 tot 5 jaar zichtbaar zijn. Ik vind dat dikke onzin! Met waarde-gedreven management, waarbij je stuurt op waarden als integriteit en openheid, zagen we al veel eerder een meer open cultuur waarbij medewerkers elkaar beter durven aanspreken en zich beter bewust zijn van waar ze zelf invloed op hebben.”
Is een ‘snellere’ cultuurverandering duurzaam?
Een strakker communiceren en samenwerken is niet onbelangrijk voor een ziekenhuis in reorganisatie met een verhuizing van twee OK’s in Winschoten en Delfzijl, naar één nieuw OK-complex in Scheemda. Teamleider Marcel Scholte vertelt verder: “Door een ingrijpende verandering in de organisatie was er veel onrust onderling. We wilden ze bewegen van reactief naar pro-actief gedrag, waarbij er meer regie voor eigen handelen werd genomen. En wat we zelf in een werkoverleg niet altijd in voldoende mate voor elkaar kregen, lukte in de begeleidingssessies met Van Dijken Training & Consulting wel. Ik moet hierbij vooral denken aan recovery. Een kleiner onderdeel dat zich misschien voor het eerst sinds lange tijd écht serieus genomen voelde. Over het algemeen ervaar ik dan ook dat we van 7 subafdelingen veel meer naar 1 afdeling met 7 verschillende functies zijn gegaan. Daar heeft Van Dijken Training & Consulting samen met interim Hoofd OK Bert Edens zeker aan bijgedragen. Al moeten de mensen het uiteindelijk toch zelf doen. Wat is het fijn om te zien dat dat nog steeds gebeurt vier maanden na afronding van het traject! We zijn zeker niet terug bij af! Ik zie dat mensen de regie pakken en keuzes maken. In sommige gevallen betekent dat dat medewerkers kiezen om niet mee te gaan naar de nieuwe locatie en dat jongere en minder ervaren medewerkers zich meer durven laten gelden. Zo zijn er twee medewerkers die een inspirerende introductiedag organiseren voor al hun collega’s op weg naar de nieuwbouw in Scheemda.
Op een OK hangt de hele organisatie op je nek
“De cultuurverandering is ook zichtbaar in de organisatie.” Vertelt Edens, “Ik kreeg terug dat aan ons verbonden afdelingen blij zijn met de veranderingen. Bij een OK hangt toch de hele organisatie op je nek. Via kleine veranderingen in het communiceren van onze medewerkers werden artsen geprikkeld meer mee gaan denken.
Wat tijdens het begin van het traject ook heeft geholpen is dat Van Dijken Training & Consulting medewerkers van alle sub-afdelingen inzichtelijk heeft laten maken dat een aantal werkprocessen en hieraan gelieerde communicatiestromen niet optimaal verliepen. Inzicht en begrip in elkaar is een eerste stap voorwaarts geweest in betere afstemming. Dit heeft geleid tot een aantal duurzame beslissingen. Een voorbeeld is dat de OK- backplanner nu zichtbaar op de OK is. Dit was niet het geval. Dit in combinatie met de aanpak die ik als Hoofd heb neergezet met regiemedewerkers is er hierdoor meer symbiose tussen onder meer regie en OK-planning. Samen worden problemen constructief opgelost.”
Zorgmanager Francisca van der Pol merkt vanuit haar rol vooral dat er minder onrust van de OK afkomt dan anderhalf jaar geleden. Een goede ontwikkeling met een enorme verhuizing naar een ‘state-of-the-art’ nieuw ziekenhuis in het vooruitzicht over drie maanden… Er is nog genoeg te doen!
#fusie #reorganisatie #zorg #ziekenhuis #samenwerking #leiderschap #communicatiestromen #teampositionering #cultuurverandering #feedback