Cultuurverandering pas zichtbaar na 3 tot 5 jaar? “Dikke onzin!”
Wat is het kloppende hart van elk ziekenhuis? Het OK-complex, omdat hier een belangrijk deel van de omzet van een ziekenhuis wordt gegenereerd en er veel mensen bij betrokken zijn, zowel patiënten als personeel. Een kwaliteitsimpuls op gebied van proces, gedrag en cultuur op een OK heeft daarom effect op de organisatie als geheel. Van Dijken Training & Consulting heeft een jaar lang het OK-complex van het Ommelander Ziekenhuis begeleid. Een regionaal fusie-ziekenhuis met een aanstaande verhuizing. Alsof de standaard issues op een OK nog niet genoeg uitdaging zijn!
Waarom langzame cultuurverandering onzin is….
“Op een OK werken drie verschillende professionals nauw met elkaar samen; recovery, chirurgie en anesthesie,” aldus Hoofd OK Bert Eedens, “Drie verschillende type mensen met verschillende opleidingen. Deze hebben dan ook nog eens te maken met een variatie aan snijdend specialisten met hun eigen wensen, inzichten en behoeften. Dit vraagt veel van een samenwerking. Ik heb als Hoofd (ad interim) ruim een jaar de OK geleid van het Ommelander Ziekenhuis en het was prettig om te sparren en samen op te trekken met de trainers en consultants van Van Dijken. Niet alleen vooraf liep Van Dijken Training & Consulting mee en ging in gesprek met de medewerkers, ook tussendoor hadden we intensief contact om elke keer weer van de meest actuele situatie uit te gaan in de begeleiding van de teams. Vaak is er niet één helder aan te wijzen ‘probleem’ waar je een standaard training op loslaat. Zo’n traject vraagt om maatwerk. We hebben hierdoor samen met de medewerkers een cultuurverandering tot stand weten te brengen binnen één jaar. Je hoort vaak dat cultuurveranderingen pas na 3 tot 5 jaar zichtbaar zijn. Ik vind dat dikke onzin! Met waarde-gedreven management, waarbij je stuurt op waarden als integriteit en openheid, zagen we al veel eerder een meer open cultuur waarbij medewerkers elkaar beter durven aanspreken en zich beter bewust zijn van waar ze zelf invloed op hebben.”
Is een ‘snellere’ cultuurverandering duurzaam?
Een strakker communiceren en samenwerken is niet onbelangrijk voor een ziekenhuis in reorganisatie met een verhuizing van twee OK’s in Winschoten en Delfzijl, naar één nieuw OK-complex in Scheemda. Teamleider Marcel Scholte vertelt verder: “Door een ingrijpende verandering in de organisatie was er veel onrust onderling. We wilden ze bewegen van reactief naar pro-actief gedrag, waarbij er meer regie voor eigen handelen werd genomen. En wat we zelf in een werkoverleg niet altijd in voldoende mate voor elkaar kregen, lukte in de begeleidingssessies met Van Dijken Training & Consulting wel. Ik moet hierbij vooral denken aan recovery. Een kleiner onderdeel dat zich misschien voor het eerst sinds lange tijd écht serieus genomen voelde. Over het algemeen ervaar ik dan ook dat we van 7 subafdelingen veel meer naar 1 afdeling met 7 verschillende functies zijn gegaan. Daar heeft Van Dijken Training & Consulting samen met interim Hoofd OK Bert Edens zeker aan bijgedragen. Al moeten de mensen het uiteindelijk toch zelf doen. Wat is het fijn om te zien dat dat nog steeds gebeurt vier maanden na afronding van het traject! We zijn zeker niet terug bij af! Ik zie dat mensen de regie pakken en keuzes maken. In sommige gevallen betekent dat dat medewerkers kiezen om niet mee te gaan naar de nieuwe locatie en dat jongere en minder ervaren medewerkers zich meer durven laten gelden. Zo zijn er twee medewerkers die een inspirerende introductiedag organiseren voor al hun collega’s op weg naar de nieuwbouw in Scheemda.
Op een OK hangt de hele organisatie op je nek
“De cultuurverandering is ook zichtbaar in de organisatie.” Vertelt Edens, “Ik kreeg terug dat aan ons verbonden afdelingen blij zijn met de veranderingen. Bij een OK hangt toch de hele organisatie op je nek. Via kleine veranderingen in het communiceren van onze medewerkers werden artsen geprikkeld meer mee gaan denken.
Wat tijdens het begin van het traject ook heeft geholpen is dat Van Dijken Training & Consulting medewerkers van alle sub-afdelingen inzichtelijk heeft laten maken dat een aantal werkprocessen en hieraan gelieerde communicatiestromen niet optimaal verliepen. Inzicht en begrip in elkaar is een eerste stap voorwaarts geweest in betere afstemming. Dit heeft geleid tot een aantal duurzame beslissingen. Een voorbeeld is dat de OK- backplanner nu zichtbaar op de OK is. Dit was niet het geval. Dit in combinatie met de aanpak die ik als Hoofd heb neergezet met regiemedewerkers is er hierdoor meer symbiose tussen onder meer regie en OK-planning. Samen worden problemen constructief opgelost.”
Zorgmanager Francisca van der Pol merkt vanuit haar rol vooral dat er minder onrust van de OK afkomt dan anderhalf jaar geleden. Een goede ontwikkeling met een enorme verhuizing naar een ‘state-of-the-art’ nieuw ziekenhuis in het vooruitzicht over drie maanden… Er is nog genoeg te doen!
#fusie #reorganisatie #zorg #ziekenhuis #samenwerking #leiderschap #communicatiestromen #teampositionering #cultuurverandering #feedback